¿Cómo detectar oportunidades de mellora na explotación? Coñécete a ti mesmo

Artigo de Yolanda Trillo Dono, veterinaria especializada en medidas de benestar animal e persoal. Nesta primeira parte incide na importancia de detectar oportunidades de mellora nestes dous campos e na relevancia de coñecerse a un mesmo como persoa e como gandeiro.

Publicidade
¿Cómo detectar oportunidades de mellora na explotación? Coñécete a ti mesmo

Traballadores de Granxa O Cancelo, un dos referentes en Galicia en benestar animal e persoal

En gandería, o termo benestar pode entenderse dun modo máis subxectivo que obxectivo, xa que xeralmente percibímolo antes de poder cuantificalo. Publicáronse varios índices (como o de JuBach e ultimamente o Welfare Quality Protocol 2009 a nivel Europeo) no intento de medir o benestar dos animais. Sen embargo, algúns parámetros están suxeitos á percepción do observador (ex., condición corporal, podoloxía, hixiene, ou signos de tensións/comfort dos animais adoitan seguir táboas de referencia pero o observador é o encargado de asignar unha puntuación). Co cal, para evitar grandes variacións durante a monitoraxe de parámetros, aconséllase que a toma de datos realícea un mesmo individuo.

O estrés puntual dos animais resulta evidente cando se manifesta con nerviosismo – inquietude, fuxida, pelexas frecuentes, medo fronte obxectos ou individuos, etc. O estrés dun traballador non necesariamente se percibe polo resto de compañeiros (polo menos mentres non traballen xuntos), mentres que aos animais prexudicaralles se o individuo realiza cambios no manexo derivados do devandito estrés, ex., movementos bruscos. De modo que, o ser humano é responsable en todo momento do grao de benestar dos seus animais.

As persoas somos sensiblemente afectadas por todo o que nos rodea. Constantemente reaccionamos a sucesos do medio ambiente e manifestámolo principalmente de dúas formas: directamente exteriorizando a resposta de forma física (con palabras e xestos) ou, indirectamente interiorizando a resposta dun modo máis reservado (queda na nosa mente como unha preocupación intrínseca). Ambas xeran estrés pero a repercusión no ambiente é diferente: no primeiro caso a persoa libérase de forma rápida e puntual da maior parte da tensión cunha manifestación esaxerada das sensacións experimentadas no momento, mentres que no segundo caso a persoa non consegue liberarse da tensión ata pasado certo período de tempo (non chega a exteriorizar a súa reacción polo menos de forma tan rápida e/ou espontánea).

Neste artigo trataremos en detalle o segundo caso, un síntoma de inquietude ou ansiedade persoal por algo que sucedeu, sucede ou mesmo poida suceder. ¿Por que sucede? Debido á nosa capacidade de razoamento, que a diferenza dos animais, permítenos planificar acontecementos antes de que sucedan e isto deriva nunha preocupación e estrés continuos. Esta situación débese á toma de decisións á que nos vemos sometidos constantemente.

A toma de decisións ten a súa orixe en:

1) os pensamentos racionais, cando analizamos todas as posibilidades dunha situación;

2) os sentimentos e emocións, cando nos deixamos levar polas sensacións ou impresións, e

3) mesmo pode darse unha mestura das anteriores, podendo derivar en maior conflito pola interposición entre razón e corazón. Á súa vez, a toma de decisións pode afrontarse de dúas formas: positiva ou negativamente. Só se consegue o equilibrio cando se combinan as catro variables entre si (ver Táboa).

 

Toma de decisións

Pensamentos (Razón)

Sentementos (Corazón)

Positivos

Equilibrio

Negativos

Táboa. Orixe (pensamentos e/ou sentimentos) e posicionamento (positividade e/ou negatividade) ante a toma de decisións.

Cando se trata dunha predición de acontecementos, existe unha tendencia cara aos aspectos negativos e, por moi positivos que sexamos, nalgún momento contemplaremos os aspectos de risco que pode levar unha acción. É dicir, chegamos a ter presentes os aspectos negativos ante a posibilidade de que, por exemplo, un plan falle, co cal quedamos sometidos aos efectos do estrés.

Existen dous tipos de tensións, o agudo (curto período de tempo), que é necesario para manter a nosa actividade diaria (“a vontade por querer cumprir tarefas”), o cal estimula, mentres que o crónico (longo período de tempo) deprime.

O estrés prodúcese de forma recíproca: nós causamos tensión no ambiente que nos rodea, ben sexan circunstancias, persoas ou lugares e, o ambiente provócanos unha tensión a nós. Co cal, xéranse modificacións de situacións en cadea debido a cambios de acción – reacción.

¿Como mitigar o efecto negativo que a tensión poida desencadear non só en nós senón no ambiente que nos rodea? Meditando. Trátase dun exercicio individual para conseguir o mellor de nós mesmos. Iso require coñecerse a un mesmo (quen son?, a onde quero chegar? e, para que fago isto?). Empezar por recoñecer os nosos erros axudará a corrixilos e influirá positivamente na nosa autoestima, e con iso, transmitiranse “boas vibracións” a quen nos rodea, atraendo a atención das persoas cara a nós pola seguridade e confianza que lle proporcionamos. Desta forma mitíganse as preocupacións de quen nos rodea.

En caso contrario, observaremos como os nosos compañeiros vanse afastando de nós.

Imos poñernos en distintos escenarios da nosa vida real para entender o explicado anteriormente.

Supoñamos que son un técnico de campo realizando labores de agricultura e gandería e empezo a traballar eu só nunha gandería de 30 vacas. “Danme unha lista de tarefas e …caos! – ¿Por onde empezar, como facelo e cando?. Aínda que eu realizase un traballo semellante anteriormente, non coñezo o manexo nin a rutina desta gandería, así que comezan as miñas preocupacións para poder tomar a decisión acertada: ¿comezarei a realizar a tarefa que mellor fago? ¿pero quizá non sexa a que corresponde agora?, ¿e se pregunto van crer que non sei facer nada ou que son un vago!” O individuo comeza a predicir unha serie de acontecementos que probablemente nunca cheguen a ocorrer como imaxina. Con todo, isto desencadea non só o seu estrés senón que coa súa actitude tamén se podería distorsionar a resposta do seu supervisor e así mesmo desencadear a tensión dos animais se rompe a rutina de traballo, de forma que se ve afectada toda a nosa contorna.

 “É imprescindible comunicar valores e obxectivos ao persoal da explotación”

¿Quen é o responsable de que o técnico estea estresado? Eu mesmo! porque non lle expliquei o modelo do sistema para seguir, é dicir, valores e obxectivos. O que respondería á primeira pregunta que nos fariamos cando comezamos a traballar: ¿Para que fago isto?.

As persoas traballamos por obxectivos e, como persoal contratado a maioría das persoas asumen polo menos uns obxectivos claros polos cales traballar (*ver excepción). Comunicar obxectivos resulta imprescindible xa que é como determinar o rumbo dunha embarcación. Cando comunico debo transmitir valores ás persoas, dese modo poderán anticipar como será o día a día de traballo (funcionamento do sistema) e, os obxectivos marcaranlle o destino (resultados esperados).

¿En que sistema se basea a miña empresa? No equilibrio que existe entre os valores e os obxectivos do sistema.

En primeiro lugar, como xerente dunha empresa, os valores veñen marcados pola miña actitude, a esencia do que me define como persoa (Marca Persoal). E, existen dous modelos básicos para consolidar a base dun sistema: Líder dun Equipo de traballo ou Xefe dos Empregados. Os valores son persoais e intransferibles e comezan cando o individuo se coñece a si mesmo. A humildade e o respecto serán o alicerce básico para o éxito.

En segundo lugar, para definir obxectivos terei que coñecer as variables implicadas no sistema: cal é o motor de traballo?, Onde se vai desempeñar o traballo? e ¿Cal é o beneficio que se vai a xerar? No manexo dunha gandería isto corresponderíase coas persoas, que desenvolven o traballo, o establo, onde se realizan as actividades en cinco áreas diferentes: descanso, alimentación, muxido, circulación e ventilación e, os animais, que xeran as ganancias do sistema (produción de leite e tenreiros). De forma que as nosas vacas responderán segundo o manexo que realicemos. E, como en calquera empresa, os obxectivos primordiais serán rendibilidade e sustentabilidade, partindo destes dous poderemos marcarnos calquera obxectivo.

 “O traballo diario deste estar organizado mediante protocolos escritos”

¿Como comunicar valores e obxectivos? Por protocolos. O traballo diario debe estar planificado sobre pequenas metas que camiñen cara ao obxectivo final. Para iso requírese dunha previa organización do traballo. É dicir, protocolos escritos que o persoal poida seguir diariamente para asegurar o funcionamento do sistema por un longo período de tempo, mesmo en caso de ausencia ou substitución do técnico. ¿Quen se encarga da elaboración de protocolos? Tanto empresario como traballadores poden responsabilizarse de determinar a organización do sistema, iso dependerá do empregador e do sistema de traballo.

Supoñamos que agora traballo nunha gandería de 300 vacas e destínanme á sala de muxido. Chega o meu compañeiro de traballo e: ou ben espero a que el me pregunte ou eu tomo a iniciativa dalgunha forma: 1) Que debo facer? (Actitude de submisión:o meu compañeiro pode crer que eu estou ás súas ordes e pode terminar aproveitándose da miña humildade); 2) Que falta por facer? ou Que fixeches? (Actitude de independencia ou arrogancia: pode parecer que estou a retar ao meu compañeiro ou que non quero traballar con el); 3) Como nos coordinamos? (Actitude de equipo e equilibrio: podería percibirse como liderado no sentido de organización ou como unha orde de mando).

Incluso chegando a un acordo para organizar o traballo entre compañeiros, chegará un momento en que un ou outro perciba un desequilibrio: “estou a traballar máis ca el, o seu desempeño é peor”, etc. Entón comezan as comparacións, e posiblemente acusacións, que levan á discusión entre compañeiros ou queixas ao supervisor que contribuirán a un desequilibrio do sistema.

“O equilibrio no traballo acádase coordinando o persoal e comunicando resultados”

¿Como establecer o equilibrio do sistema de traballo? Coordinando persoal e comunicando resultados.

Coordinación de equipos: Inicialmente teremos que deseñar protocolos compatibles para unha mesma área de traballo (ex., sala de muxido). Trátase de evitar conflitos e que se establezan xerarquías innecesarias, onde cada individuo teña obxectivos claros por un fin común, e a interacción que poida existir entre compañeiros non sexa por cuestións de traballo.

Ao coñecer en detalle os pasos que debe seguir cada persoa (monitoraxe do traballo) poderemos atopar con facilidade fallos no sistema, se é o caso, ou quen/quen é os responsables de que rompa a cadea de traballo. Con todo, tamén se recomenda unha revisión frecuente dos protocolos para cerciorarnos de que funcione como planeamos inicialmente e evitar así conflitos innecesarios entre as persoas involucradas no sistema de traballo que expomos.

Comunicación de resultados: esta é un labor recíproca supervisor e traballador, onde ambos pasan a coñecerse mutuamente, non só no ámbito laboral senón tamén no plano persoal. Comunicar os logros e debater as oportunidades de mellora de forma periódica axudará a que o traballador pense en por si e desenvolva novas formas de traballo a partir dos seus éxitos, así se consegue a do traballador. O supervisor pola súa banda, descubrirá os puntos débiles non só do traballador senón tamén do sistema de traballo.

As reunións frecuentes favorecen as relacións interpersoais e o progreso da empresa, trátase dunha fase de revisión frecuente (prevención e control), que de non existir, incrementaríase o risco de que xurdan cambios inesperados.

*Unha ausencia de comunicación de obxectivos pode xerar reaccións diferentes no traballador, segundo a súa personalidade:

1) Confusión: non saberá se está a realizar ben as tarefas ou polo menos ao noso gusto, ata que llo indiquemos e, non será sustentable no tempo a non ser que a persoa déase conta de que pode asumir o liderado da empresa de forma pasiva.

2) Liderado: a persoa sente liberdade de traballo, séntese segura e transmíteo ao seu supervisor, co cal a relación flúe favorablemente para ambos.

O habitual non é o segundo caso, xa que unha persoa contratada non asume ser a responsable do sistema a non ser que haxa indicacións diso. Con todo, pode ocorrer que dúas persoas compréndanse e se axuden mutuamente de forma que o empresario deixe en mans do traballador toda a responsabilidade. É dicir, temos dous tipos de modelo de empresa: o responsable do sistema encárgase de motivar aos traballadores ou á inversa, onde o espírito dos traballadores alenta ao empresario para continuar coa súa empresa.

Máis información: http://lideresenbienestar.com/

 

Deixa unha resposta

O teu enderezo electrónico non se publicará Os campos obrigatorios están marcados con *

Solicitamos o seu permiso para obter datos estadísticos da súa navegación nesta esta web, en cumprimiento do Real Decreto-ley 13/2012. Si continúa navegando consideramos que acepta o uso das cookies. OK | Máis información